Sauherad kommune satser på heltid

 - Den store merverdien av slike prosjekter er godt samarbeidsklima i det utvida partsamarbeidet som også inkludere hovedverneombudet, sier Mona Slaaen, assisterende rådmann og kommunalsjef.

Da Sauherad kommune gikk i gang med heltidskulturprosjektet i 2016 lå det flere årsaker bak. KS, Fagforbundet, Delta og NSF signerte en felles erklæring om det «Store Heltidsvalget» i 2013. Tre år senere deltok Sauherad på et KS-arrangement som ga inspirasjon og hjelp til å komme i gang med prosjektet. Kommunen lagde en prosjektplan med utgangspunkt i at de hadde behov for å utvikle og styrke kvaliteten i helse- og omsorgstjenestene. De ønsket også å øke attraktiviteten på stillingene for å rekruttere gode kandidater.

Medarbeiderskap og involvering

De som har jobbet tettest med prosjektet er overbeviste om at den mest sentrale suksessfaktoren har vært å involvere de ansatte fra begynnelsen.

- Gode og varige endringer er ikke mulig uten godt medarbeiderskap, sier prosjektleder for heltidskultur Kari Anne Lie.

Derfor har de gjennom hele prosjektet brukt mye tid på informasjon og forankring.

- Det er vanskelig å gjøre en endringsprosess god hvis du ikke skjønner hvorfor noe skal endres. Endring er en modningsprosess som tar tid, og god informasjon er helt avgjørende. prosjektleder for heltidskultur Kari Anne Lie.

For at de ansatte skal ta eierskap i prosessen, tror Lie det er avgjørende å finne et tempo som gir tid til å sette seg inn i bakgrunnen for endringen og forstå hvorfor det gjøres. God dialog og involvering gjør det også enklere å justere tiltakene slik at de passer best mulig for den enkelte avdelingen.

Godt klima i partssamarbeidet

I tillegg til å involvere de ansatte, fremhever assisterende rådmann og kommunalsjef Mona Slaaen betydningen av godt samarbeid med de tillitsvalgte og vernetjenesten. Hun mener god kvalitet i samarbeidet er helt avgjørende.

- De tillitsvalgte og vernetjenesten er nøkkelpersoner i alle utviklings- og omstillingsprosesser. Det må legges til rette for medvirkning slik at alle opplever å bli hørt.

Hun mener den store merverdien av å lykkes med slike prosjekter er det gode samarbeidsklimaet som bygges opp i samarbeidet.

-I Sauherad har vi tradisjon for godt samarbeid med både tillitsvalgte og vernetjenesten, og vi møter ikke så mye motstand. Det er heller et felles ønske å finne de gode løsningene, som vi er stolte av, sier kommunalsjef Slaaen.

Et synlig resultat av det, er at satsingsområdene i arbeidsgiverstrategien for det som fra 1. januar blir den sammenslåtte kommunen Midt-Telemark, blant annet er utvidet partsarbeid og heltidskultur.

-Strategien er et konkret produkt av godt prosessarbeid med partene. Også verdigrunnlaget er utviklet gjennom prosessarbeid med partene, som også inkluderer vernetjenesten.

-Raushet er verdien vår. Den skal være en forventning til oss selv, og prege samspillet internt og ekstern. Mona Slaaen, assisterende rådmann og kommunalsjef

Heltidskulturprosjektet med inn i den ny kommunen Midt-Telemark

Fra 1. januar slås Sauherad sammen med Bø kommune og blir til Midt-Telemark kommune. Heltidsprosjektet skal være et satsingsområde og en del av organisasjonsutviklingen i den nye kommunen. - Vi er i gang med å forankre dette godt i den ny organisasjonen og spre det ut på flere tjenesteområder. Styringsgruppa skal følge prosjektet inn i ny kommune, også skal det implementeres inn i daglig drift, sier Slaaen.

Både verdigrunnlaget og arbeidsgiverstrategi for Midt Telemark kommune er vedtatt av fellesnemnda og begge kommunestyrene.

Også Nyvalgt ordfører Siri B. Dyrland heier på heltidskultur, og nevner det i enhver sammenheng.  -- Her er vi heldige, og får drahjelp fra øverste hold, sier Slaaen. 

Helsefremmende arbeidshverdag med brukeren i fokus

Alle avdelingene i pleie og omsorg er med i arbeidet med heltidskultur. I Sauherad vil det si sykehjemmet, hjemmetjenesten, avdeling for utviklingshemmede og avdeling for demensomsorg. Da de startet opp arbeidet i 2016, var en gjennomsnittlig stilling på disse avdelingene 60 prosent. Da de målte igjen høsten 2018, var den gjennomsnittlige stillingsprosenten på 82 prosent.

Gjennom heltidsprosjektet har de fokusert på å legge til rette for en helsefremmende arbeidshverdag. For eksempel har økt grunnbemanning gitt bedre arbeidsmiljø og bedre muligheter for faglig utvikling. Samtidig er brukeren satt mer i sentrum. Sykefraværet viser også en forsiktig positiv utvikling i perioden fra heltidskulturprosjektet startet. Spesielt sier lederne at helgene blir mer stabile, med langvakter og flere faglærte.

Innovativ ledelse og rekruttering

Assisterende rådmann og kommunalsjef Slaaen peker også på at heltidskultur handler om innovativ ledelse og et nytt blikk på hvordan man kan utnytte ressurser på tvers.

- Det handler for eksempel mye om hvordan vi lyser ut stillingene våre og hva vi formidler i intervjuer.  Derfor har vi gjennom heltidsprosjektet brukt det utvida partssamarbeid til å etablere et personalråd.  Der har vi sammen sett helheten på tvers av virksomhetene, og passet på å lage gode medvirkningsprosesser – samtidig som vi har hatt full kontroll på utlysningspolitikken. Dette har vært en suksessfaktor.

Helse- og omsorgstjenesten i Sauherad har gjort om små vikarstillinger til større, såkalte ressursstillinger. Det kan for eksempel innebære en 60 prosent fast stilling og en avtale om å forflytte seg til den avdelingen som har behov i den resterende 40 prosenten av stillingen.

Vil du lese mer om heltidskultur?

Se denne artikkelen om Heltidsforskeren.